岩崎：
皆様、本日は宜しくお願いいたします。まず始めに、皆様がいらっしゃる教育委員会についてお聞かせ下さい。

後藤：
教育委員会の事務局として説明させていただきます。弊社では、各部門で職務内容が違うために、各部門で必要とされる業務知識やスキルの教育は各部門が独自に企画し、実施する形態をとっています。私たちが活動している教育委員会は、所属する生産技術本部において人材育成を担当する委員会です。育成ワーキンググループとは、その教育委員会を構成する４つのワーキンググループの中のひとつです。

岩崎：
御社には人材育成の担当部門として「人材開発センター」という組織がありますが、教育委員会との役割のすみわけについてご説明いただけますか？

後藤：
人材開発センターでは全社共通の人材育成をミッションとし、全社をにヨコ串をさして必要な研修などを企画・実施しています。教育委員会では、生産技術本部に必要とされる業務知識やスキルの教育に限定して企画・実施しています。

岩崎：
教育委員会は、なぜ委員会という形をとられているのですか？

後藤：
教育委員会では、生産技術本部内の各部門からやる気のある人材を選抜して委員会を構成しています。この形態のほうが、各部ごとに異なる様々な意見を集約できますし、逆に本部内での水平展開する上においても容易というメリットがあります。

岩崎：
ワーキンググループに選ばれた時の皆さんの気持ちはいかがでしたか？

牧野：
私は別のワーキンググループでの活動の経験もありましたので、そこでの経験をもとに自分の力を活かして、他の人に広げようと考えていました。

青沼：
私の場合は人に教える機会そのものがありませんでした。だから選ばれた時には、「一体何をやったらいいのか？」「自分に何ができるのか？」「本当に自分に務まるのか？」など、色々な面で不安でいっぱいでした。

冨谷：
私も不安でした。「指導することを考えてワーキングを手伝ってほしい」と言われたのですが、はたして何をすればいいのか分かりませんでした。しかし、実際に委員会に入って活動してみると、「職場を変えられる、いいチャンスかな？」ととらえる事ができ、委員会での経験は自分の職場にも活かせると感じることができました。

牧野：
技術スキルを向上させる専門教育は社内リソースでできていましたが、マインドを向上させる教育は行っていませんでした。また、ノウハウを持ったヒトもいませんでした。そういう意味で、自社リソースで行うとは言ったものの、本当に自分たちでできるのかという不安があり、序々にグループ全体の意見が外部の力を借りる方向に傾いていきました。

後藤：
何社か人材育成のコンサルティング会社を当たったのですが、その中にトッパンマインドウェルネスさんがありました。しかし、私達があたった数社のコンサルティング会社は、あくまでもコンサルティングありきの専門でした。しかし、岩崎さんに初めてお目にかかった時、「人材育成は本当にできるものですか？どうしたらいいですか？」という質問をし、凸版印刷さんでの取り組みと、岩崎さんの過去からのポリシーと行動をお聞きしました。トッパングループ企業での人材育成・組織活性の問題に対して危機感を抱き行動され、具体的に改善施策を実践し、苦労され効果を上げていく中で得られた様々な知見を現在に至って活かしているという特長がわかりました。そこを決め手としました。

岩崎：
その後は、数回打合せをさせていただいたと思いますが、こちらが質問をさしあげると皆様から本当に多くの情報提供や質問がありました。だからこそ4ヶ月という短期間で上手く設計できたのではと思います。

後藤：
私たちも最初は何をやればいいか分かりませんでした。例えば、打合せの中で岩崎さんから「御社の経営理念は？」といった質問がありましたが、そのようなことが研修で必要だとは考えもしませんでした。しかし、話合いを重ねていき、正解だったと感じました。

青沼：
研修生たちは、若いけれども自分の意見をしっかり持っているなと感じました。職場では表出されないのですが、いざ研修の場で話してみると、芯のあるいい意見を持っていることが分かり、「こんな意見をもっているのだ」といい意味の驚きを感じました。しかし、職場ではこの様な意見は出てこない。そこに大きなギャップを感じました。若手が職場では静かなのは、意見を閉じ込めさせている私たちに責任があるのかなと感じました。

冨谷：
私は、今の若手世代はどこか冷めていると感じていました。会話も淡々として情熱が感じられることもなく、コミュニケーションも上手くないと考えていました。しかし研修をやってみると、あんなに意見が出るのだ、熱いものを持っているのだ、という驚きがありました。

青沼：
ファシリテーションの真の意味に触れたのはこの研修が初めてだったのですが、早速職場でも個人的に使ってみて部下の意見を引き出そうとしています。

冨谷：
考えてみると、現在の仕事環境では、自分の答えを探すということが難しいのかもしれません。大体のことは事前に答えがあって、無意識的に早くその答えたどりつくことが求められているように思います。そのため、職場での会話でも後輩から「それで答えは何ですか？」とほとんど考える事をせずに答えのみを求められてしまいます。しかし、今回の研修で、然るべきプロセスを踏めば答えを与えなくても、自分の答えにたどり着けるのだというマインドチェンジが与えられたと思います。

冨谷：
人の言葉はむずかしいと感じました。職場でも、相手の言葉をそのまま受け取って自分で端的にまとめて返してやると、「ちょっと違う」と指摘された事がありました。本当はそこで相手の考えの背景を確認しないといけませんが、確認しないで通り過ぎてしてしまうこともありました。普段のコミュニケーションでもできていないかもしれません。

岩崎：
青沼さんや冨谷さんの場合は、私たち外部のファシリテーターと違って、相手も同じ部門の方なのでなおさら話の背景の仮説を決めつけてしまう可能性もありますね。

冨谷：
確かにそうですね。でも研修では集まる方の経験も違いますから、聞いてみないと分からないですね。

岩崎：
お２人は、相手の発言の背景を確認するというファシリテーションの一番のポイントに、すでに気づかれて話をされていますね。

岩崎：
それでは、最後に人材育成にかける思いをお1人ずつお聞かせ下さい。

後藤：
当初、人材育成などという大層なことはできないと思っていました。しかし、この委員会に参加し運営していく中で種々のことを勉強し、3年間で種々なことがありましたが、自分自身も育成成長できたのではないかと感じています。今の夢は、当社に人は最大の財産ですので、人材育成文化を広げ定着できればと考えています。文化が根づくまでが大変ですが、文化が育てばそれを土台になんでもできると思います。それにはトップの理解と支持が絶対条件となりますが。

牧野：
私は若手、中堅社員の皆さんに元気になって、職場で働いてもらいたいと思います。今回の研修では研修生の皆さんはとても元気でした。研修の場だけではなく職場でもそうあって欲しいです。

青沼：
人材育成はまるで子育ての様に感じます。見返りを求めないという精神で接する事が大切と感じました。また、研修生は個々人によって響くスイッチが違います。そのスイッチをいかに探し、いれてあげられるかを意識するようにしています。そのスイッチに触れられたときが成長へとつながる最大のきっかけと考えます。

冨谷：
私は技術者なので、いつも技術者という立場から人材育成を考えています。技術は、自然や物と向き合うサイエンスに人の要素が加わったもので、技術を向上させるためには人と向き合う事が必須と私は考えています。この研修を通して、人に向き合うコミュニケーション力をつけ、技術力の向上にもつなげられるという自分の思いをとげる事ができると感じました。

岩崎：
コミュニケーション力が高まることで、お互いの思いや考えが共有でき、その事が技術力向上にもつながっていくということですね。お互いの発言の意味の共有を促進するファシリテーションの効果を、中堅社員の皆様も育成委員会の皆様も実感されたようですね。
皆様、本日はどうもありがとうございました。