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【連載】自律型人材を育成するマネージャーに必携のスキル
 第7回:コンフリクト・マネジメント

 

【連載】自律型人材を育成するミドルマネージャーに必携のスキル

 第7回:コンフリクト・マネジメント

 

複数の人が集まると、必ずコンフリクトは起きます。コンフリクトとは、相互関係がある2人以上の当事者の間で自然に発生する違いや意見の不一致、・対立する考え・力・要素のぶつかり合い、敵対関係や敵意のある行動、最善でない解決法につながる可能性のあるネガティブな力学などを指します。
 
部署内、部署間、階層間など、組織のいたるところでコンフリクトは発生します。例えば、同僚とプロジェクトの進め方をめぐって意見対立する、経理部と営業部が事務処理の分担をめぐって仲が悪くなる・・・など様々です。
 
昔は男性が長時間労働をする同一性が高い組織が多かったのですが、いまは女性社員、子育てをしている中堅社員、介護を抱えるミドル、再雇用で働くシニア、外国人など様々な属性や事情を持つ社員が増えています。今後はもっとその傾向が高まるでしょう。そうなると、価値観やニーズは人それぞれ異なるため、以前よりコンフリクトの種が増えることにもなります。マネージャーはコンフリクトにうまく対処して組織をまとめていかなければなりません。
 
 
■コンフリクトは悪者?
皆さんにとって、コンフリクトは歓迎すべきよいものですか?それとも、エネルギーを消耗するだけなのでできるだけ避けるべき悪いものでしょうか?
 
コンフリクトにはタスク、プロセス、関係の3種類があり、どれにあてはまるかによって業績によい影響を与えるか、そうでないのかが分かれます。
 
先ほどの例のように、プロジェクトの進め方の対立はプロセスのコンフリクトです。建設的に話し合えれば、自分だけでは考え付かなかったよい進め方が見つかる可能性があります。
 
一方、経理部と営業部の業務分担はタスクのコンフリクトです。部のミッションや業務量などを踏まえ、理性的に互いの分担範囲を決められれば良いのですが、仲が悪くなってこじれると、決裂したり、関わることを避けがちになって必要な連携が取れなくなるなど、業務に支障が出てしまい、マイナスの影響があります。
 
一般的に、あまり込み入っていないレベルのタスクやプロセスのコンフリクトは生産性にプラスの影響を与えられます。改善やイノベーションを生むためにも、このようなコンフリクトは必要だといえるでしょう。一方、関係のコンフリクトはほとんど非生産的といわれています。また、タスクやプロセスのコンフリクトが発展して関係のコンフリクトになることも少なくありません。うまくコンフリクトを対処するにはどうすればよいでしょうか。
 
 
■うまくコンフリクトを対処するには?
コンフリクトに対処する方法は下記の5つといわれています。
どれが絶対に正解というわけではなく、人によってよく取る対処方法は異なります。状況や長期的なメリット・デメリットを勘案して意識的にどの対処方法を取るべきかを判断できるようになると、組織の生産性を高めやすくなるでしょう。なお、日本人は回避の行動を取りがちだそうです。皆さんはいかがでしょうか。
 
 
「変化の時代のマネジメント研修」では、ご自身がどの対処方法を取る傾向があるかをセルフチェックできます。その上で、他の対処方法を取る傾向がある人にどう働きかけていけばいいかを解説いたします。強いチームをつくる上で欠かせないスキルとなっていますので、ぜひご活用いただき、皆様のマネジメント力向上に貢献できれば幸いです。

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