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【連載】自律型人材を育成するマネージャーに必携のスキル
 第8回:日常のフィードバック

 

【連載】自律型人材を育成するミドルマネージャーに必携のスキル

 第8回:日常のフィードバック

 

正解がない今の時代は、まず行動してみて、そこから振り返って学びを得て次に活かしていくことが大切です。このような進め方をアジャイル(※)といいます。振り返りは自分で内省することも大事ですが、自力で振り返るだけでは限界があります。そこで大切になってくるのが他者からの振り返りを伝えること、すなわち日常的に行うフィードバックです。
 
(※)ソフトウエア開発の世界から出たコンセプト。最小限の機能を有するアウトプットをいち早く市場に投入し、顧客の反応を見ながら改良する高速でトライ&エラーを繰り返す仕事の進め方。
 
 
■フィードバックとは?
フィードバックという言葉はもともと工学の世界で使われていたことはご存じでしょうか?工学では「何らかの出力されたものを修正、調整など改善をするために、入力した側に返すこと」を意味します。
 
ビジネス界ではそこから転じて「よくできたこと、耳の痛いことを相手にしっかり伝え、強み弱みを振り返らせること」です。相手の潜在能力や自覚していない長所・短所をはっきりと伝達し、気付かせて成長を促すことによって、強みを伸ばし・弱みを修正してパフォーマンスを高めることが目的です。このように、フィードバックには強みを伸ばす「認める」フィードバックと、弱みを修正する「軌道修正する」フィードバックの2種類があります。
 
 
■部下を認めていますか?
「軌道修正する」フィードバックはイメージしやすいのではないでしょうか。しかし、「認める」フィードバックも大事です。成功したことを「たまたまうまくいった」で終わらせず、何が成功要因だったかを振り返ることによって、似たようなシチュエーションのときに以前学んだ成功要因を活かして成功を再現できるようになります。また、部下の有能感が高まり、モチベーションの向上が期待できます。
 
 
■とはいえ、耳の痛いことはいいづらい・・・
「軌道修正する」フィードバックは、大事だと分かっていても苦手意識のある方もいらっしゃるかもしれません。特に、昨今はハラスメントに気を遣って伝え方に迷う方もいらっしゃると思います。
 
しかし、マネージャーとなったら、経営陣の方針を咀嚼して部下に落とし込む「代弁者」の役割があります。その覚悟を決め、腹を括って、逃げずに部下と向き合ってください。
 
そのためにも、心理的安全性が不可欠です。そして、普段から部下の情報を収集しておくことが求められます。

マネージャー自身の観察に加えて、各種報告や1on1などの面談で部下の情報を集めることにより、多面的かつ客観的に事実を見ることができます。もちろん決め付けにならないように伝える配慮は必要ですが、こうした行動を取ることで、マネージャー自身もフィードバックする内容に自信が持てるようになります。

 
 
「変化の時代のマネジメント研修」では、フィードバックの進め方をモデル化して持ち帰りやすくしているほか、ロールプレイングなどを行い、フィードバックを体感します。強いチームをつくる上で欠かせないスキルとなっていますので、ぜひご活用いただき、皆様のマネジメント力向上に貢献できれば幸いです。
 
 
※参考文献「耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術 フィードバック入門」中原淳

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