人材開発・組織開発コンサルテーションを行うトッパンマインドウェルネス

≪コーチング研修≫
コーチング 〜部下を育て、成果を上げる〜

主な対象者  管理職層

日程     2日

推奨人数   20名

【こんなお悩みやご要望に】

  • コミュニケーションが一方通行になることが多く、組織の風通しが悪い
  • 成果主義を導入したが、うまく機能していない
  • コーチングを導入しているが、効果が得られない
  • 部下が思うように育たない
  • ゆとり世代など、若手人材を早期戦力化したい
  • 多様性を活かすと言われてもどうしたらいいか分からない

【プログラムの目的】

  • 部下を主体的に動かすためのコミュニケーション手法を習得する
  • 自分自身のスタイルを客観的に振り返り、強みと改善点を理解する

【コーチング研修の特徴】

部下の自律性を促し、成果を生み出す人材に育てるコーチング手法を習得する

  • リーダーシップ力に求められる関係性構築と課題遂行の2軸に重点を置いたプログラム
    • 部下のマネジメントでは相手と良好な関係を築くことが前提となります。また、上司が課題を漠然と伝えていては部下の行動は変わりません。このように関係性構築と課題遂行というリーダーシップに求められる2軸の双方に重点を置いています。
  • 「認知」に働きかけ、「行動変容」を促す
    • 部下に当事者意識を持って主体的に動いてもらうためには、課題を腹に落としてもらう必要があります。認知心理学をベースに、部下に自分の置かれている状況を客観視させ、納得させるための話し方をお伝えします。
    • 部下にトリの目を持たせることは重要なマネジメントスキルであり、部下にトリの目を持たせるためには、上司自身がトリの目を持つ必要があるため、その重要性を理解していただきます。
  • ケースによる練習を繰り返し、職場実践のイメージをつかむ
    • グループワークとロールプレイを通じて、これまでの自分のコーチングスタイルを振り返り、自分の強みと弱みを客観的に理解いただけます。
    • ケースはクライアントに合わせて、カスタマイズいたします。

【コーチング研修 進め方(例)】

  1日目 2日目
午前
  • イントロダクション
    -人間の持つ思い込み
    -コーチングとは?
  • ケーススタディ①
    -コーチングに挑戦!
  • コーチングプロセスの解説
  • コーチングモデル復習
    -コーチングモデル
    -モチベーション
    -1日目の復習
  • コーチングクイズ
    -演習
    -情報提供
午後
  • 自分のコーチングスタイルを振り返る
  • 演習1〜人間関係をつくる
  • 演習2〜課題とは何か
  • ケーススタディ②
    -コーチングプロセスを意識してコーチングに再挑戦!
  • ケーススタディ③
    -人から学ぶ
  • 演習3〜納得につながる問いかけ
  • ケーススタディ④
    -部下の立場に立ってみる
  • 行動計画作成

【コーチング研修 受講者の声(抜粋)】

  • トリの目コーチングモデルは、職場での対話の具体的モデルとして実用的である
  • 職場で実践するには復習と練習が必要ですが、ぜひ活用したい
  • コーチングとは?という疑問を解消でき、コーチングステップ毎にロールプレイを実践する事で、より理解が深まった
  • コーチングを学ぶことで、自分のマネジメントスタイルの強み、改善点が明確になった

トリの目コーチング研修を受講すると・・・

【Before】

何としてでも部下に受注を獲得してきて欲しいと思っている上司・・・。
しかし、思い込み*から抜け出せない部下に、どう言えばよいか、困っている。

*    部下の思い込み
「今までもこのやり方で受注は取れているから、今期も大丈夫。」
「キーマンの部長には既に接触済みなので、問題はない。」

【トリの目を持つ】

  • このままで本当に受注が獲得できると言えるだろうか?
  • ライバル会社は他のアプローチを取っていないだろうか?
  • 本当に他にやれることはないだろうか?

自分(部下)の置かれている環境を、他社や顧客などとの関係から客観視を促し、「このままではまずい」ことに自ら気づきを得ます。

【After】

部下が「何故やらなければいけないのか?」を理解し、自発的に行動できる

  • キーマンの部長以外にも、顧客の関係部署にヒアリングを再度かける。
  • 提案できそうな情報はないか、自社の他部署の先輩に相談をする。

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